Come si legge nel contributo degli autori, la legge, nel prevedere che il Piano triennale del fabbisogno deve essere adottato “in coerenza con la pianificazione pluriennale della attività e della performance”, nella sostanza collega i due documenti programmatici non solo formalmente, tanto da impedire all’Ente alcuna assunzione di personale in caso di mancata adozione del Piano, ma stabilisce inoltre che “la pianificazione dei fabbisogni di personale deve essere adottata per perseguire gli obiettivi definiti nel piano della performance, i quali, a loro volta, in base alle linee guida del Dfp, sono principalmente obiettivi di performance organizzativa coerenti con la pianificazione pluriennale delle attività e, quindi, con il complesso degli strumenti programmatori che caratterizzano i diversi comparti delle amministrazioni pubbliche (a titolo di esempio, nelle amministrazioni regionali la programmazione dei fondi comunitari rappresenta una delle direttrici di pianificazione delle attività). La programmazione dei fabbisogni di personale non può, né deve, ridursi ad un calcolo automatico di tipo sostitutivo o meramente reintegrativo del personale cessato, per quanto il regime di turn-over sia stato, e sia ancora, fortemente limitato, ma costituisce il momento elettivo in cui le amministrazioni stabiliscono di quali competenze e di quali professionalità hanno bisogno per perseguire la propria mission istituzionale ed i propri obiettivi di performance, rappresentando, quindi, un vero e proprio strumento programmatorio di tipo strategico per la realizzazione delle politiche dell’amministrazione”
E’ logico infatti sostenere che l’attività di formazione ed aggiornamento del personale debba essere oggetto di una precisa programmazione e pianificazione da parte dei dirigenti, in quanto strumento utile a rendere effettivo l’attuazione del principio di migliore utilizzazione delle risorse umane e della acquisizione delle necessarie professionalità all’interno della stessa amministrazione. In sintesi una efficiente gestione delle risorse umane costituisce un aspetto essenziale delle organizzazioni produttive, in particolar modo di quelle cosiddette “labour intensive”, quali sono le pubbliche amministrazioni, sulla quale si imperniano tutti gli strumenti gestionali a disposizione della dirigenza, e dalla quale, in sostanza, discende la possibilità di perseguire le finalità istituzionali attribuite alle strutture pubbliche.
Si legge nella premessa che fondamentale è “sottolineare che le presenti linee di indirizzo sono complementari a quelle previste dall’articolo 35, comma 5.2, del d.lgs. 165/2001, sullo svolgimento delle prove concorsuali e sulla valutazione dei titoli, ispirate alle migliori pratiche a livello nazionale e internazionale in materia di reclutamento del personale. La programmazione del fabbisogno, infatti, trova il suo naturale sbocco nel reclutamento effettivo della forza lavoro. Ed è evidente che anche le regole del reclutamento debbano rinnovarsi e perfezionarsi soprattutto quando siano state individuate nuove professioni e relative competenze professionali da mettere al servizio delle pubbliche amministrazioni”.
Di talchè queste vanno considerate in sinergia con quelle disciplinanti i concorsi pubblici, di recente approvate con la Direttiva n. 3 del 24 aprile 2018 del Ministro Madia. Le linee guida invero vengono considerate importanti per la definizione di una serie di parametri tra cui spiccano per esempio i paragrafi n.5 (valutazione dei titoli ) e n. 7 (commissioni di concorso) che concorrerebbero alla realizzazione sia della tutela anticorruzione sia dell’attuazione del principio di legalità e buon andamento dell’azione amministrativa. Di queste si dirà più avanti.
Le innovazioni introdotte dal decreto legislativo 75 consentono, infatti, di coniugare una più ragionata determinazione dei fabbisogni con modalità di reclutamento volte a soddisfare tali fabbisogni e perciò sviluppate secondo strategie, processi di selezione e bacino di reclutamento che privilegino l’individuazione di figure e competenze professionali idonee ad una pubblica amministrazione moderna, dove la priorità va ascritta a chi abbia competenze informatiche, digitali, linguistiche e di elevata preparazione giuridica, nel rispetto dei principi di merito, trasparenza ed imparzialità, focalizzando l’attenzione sull’introduzione di strumenti volti a valorizzare le attitudini e le abilità richieste per lo svolgimento delle attività e delle responsabilità da affidare, in aggiunta alle conoscenze.
Conoscenza e informazione, costituiscono i più ampi presupposti per la realizzazione della trasparenza, che è la base del merito e quindi della legalità. La legalità previene il verificarsi di eventi corruttivi, salvo ed impregiudicata la integrità del decisore pubblico.
La pianificazione dei fabbisogni di personale, in quanto processo tra i più strategici e rilevanti della gestione delle risorse, deve essere anche pienamente coerente, oltre che con i principi generali di legalità, con la disciplina in materia di anticorruzione, e tenere conto che, nella programmazione e nell’esecuzione delle procedure di reclutamento delle risorse, occorre applicare la normativa e le migliori pratiche connesse con la prevenzione della corruzione.
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